國有企業(yè)用工制度改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。改革開放以來，我國國有企業(yè)用工制度改革取得了良好效果，基本完成了從計劃用工向市場用工、從固定用工制到勞動合同制的轉(zhuǎn)變。但也應(yīng)看到，目前我國國有企業(yè)中還存在合同工、農(nóng)民工、勞務(wù)派遣人員等多種用工方式，也不同程度存在同工不同身份、同工不同酬等現(xiàn)象。這種狀況不利于發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于增強員工的歸屬感和認同感，需要在深化國有企業(yè)改革中著力加以改變。黨的十八屆三中全會《決定》提出，“規(guī)范招人用人制度，消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視”。貫徹落實這一要求，應(yīng)加快推進國有企業(yè)用工制度改革，全面建立符合社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的新型勞動關(guān)系和用工制度。 

　　堅持以人為本，尊重和保障員工合法權(quán)益。人是企業(yè)發(fā)展的核心要素。深化用工制度改革，必須堅持以人為本，樹立尊重勞動、尊重人才的用工理念，切實保障各類員工的合法權(quán)益。應(yīng)及時糾正平均主義、吃“大鍋飯”的做法，樹立按勞分配、任人唯賢的理念，保護并激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，打破人浮于事的局面。深化用工制度改革難免會給一些員工帶來思想上的波動。針對員工的思想認識問題，應(yīng)堅持正面引導和教育，增強員工的愛崗敬業(yè)精神，幫助員工正確認識和處理個人利益與集體利益、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，以積極、健康、向上的心態(tài)融入企業(yè)發(fā)展。在深化用工制度改革的過程中，企業(yè)應(yīng)加強與員工的溝通交流，關(guān)心員工的工作與生活，妥善處理員工之間的矛盾，幫助員工解決實際困難；拓寬員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的渠道，保障員工合法權(quán)益，維護員工主人翁地位。

　　調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)，形成統(tǒng)一的激勵機制。由于歷史原因和國有企業(yè)的特殊性，一些國有企業(yè)還不同程度地保留著老員工以身份管理為主的用工方式和相關(guān)工資制度。這與新員工的管理方式和薪酬制度之間存在一定差異，容易形成攀比心理，也容易讓新員工感覺不公平。深化用工制度改革，應(yīng)正確處理新、老員工之間的利益關(guān)系，在“尊重歷史、承認差別”的基礎(chǔ)上逐步調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)，逐步由身份管理向合同管理和崗位管理轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮市場機制作用和勞動力市場的定價功能，最終打破“鐵飯碗”的用工制度。堅持因事設(shè)崗、能崗匹配原則，努力確保各類員工各盡其能、各得其所。根據(jù)工作崗位、職業(yè)技能、工作績效建立并完善薪酬激勵機制，形成合理的收入分配差距，使薪酬分配結(jié)構(gòu)既有公平性又具激勵性。

　　完善與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的市場化用工制度。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的用工制度，形成人員能上能下、能進能出的合理流動機制。打破身份差別，統(tǒng)一按照相關(guān)勞動法律法規(guī)簽訂勞動合同，打破終身制；按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，建立高效的人才引進、績效考核、晉升與退出機制，形成動態(tài)、競爭性的用工管理制度；按照勞動合同規(guī)定的工作職責和工作業(yè)績，結(jié)合工作實際完成情況進行科學合理的考核。另外，針對季節(jié)性用工、臨時用工等動態(tài)用工情況，國有企業(yè)必須嚴格遵循國家法律法規(guī)制定相關(guān)政策，真正使相關(guān)員工與勞動合同制員工“同工、同酬、同福利、同管理”，增強他們的歸屬感，調(diào)動他們的積極性。本文摘自：《人民日報》